文 | 字母 AI
新年的钟声敲响不外两周，Meta 职工陆续收到对于绩效体系变更的奉告。
新的系统有一个名字：Checkpoint，它会在本年年中崇拜启用，简直障翳 Meta 职工接下来通盘 2026 年的绩效捕快周期。
评级被大幅简化，奖励被彰着拉开，顶级阐发者将拿到前所未有的高额薪金，而绩效体系自身，也被条件更快、更径直。
简直在统一时期，另一条音问传出：Meta 计较再度裁人。这一次，Reality Labs 一下被裁掉了 1500 东谈主。
从旧年月朔次性裁掉约 5% 的"绩效欠安"职工，到随后在 Reality Labs、AI 基础要领等部门继续缩减东谈主手，Meta 的认识并不复杂，它指向效用与聚焦。
乍看之下，这像是两条互相孤独的新闻：一边是"奖励更多优秀的东谈主"，一边是"清理掉不够优秀的东谈主"。
但淌若把它们放在一谈看，就会发现它们其实指向统一件事。Meta 正在用更顶点，也更径直的方式，从头分拨资源。
公司不再试图让大多数东谈主都"还可以"，而是要尽可能放大少数关节个东谈主的产出；而裁人，也不再仅仅成本欺压本事，而是试图让组织更眇小，或说，更相宜 AI 期间的斗殴模式。
更遑急的是，Meta 并不是个例。
在 AI 热战全面伸开的布景下，科技巨头纷纷对绩效体系和组织层级入手，地点高度一致：它们正在从头决定，哪些东谈主值得被押注。
Meta：更多东谈主优秀，拿更多奖励，全员善用 AI
Meta 此次的绩效体系变嫌，说七说八就是：大幅歪斜资源奖励顶级阐发者，同期加强对低绩效者的管制，来最大化公司东谈主力本钱的薪金率。
具体来说，新体系叫" Checkpoint "，将从本年年中启用。由于年中回来的是那之前半年的绩效阐发，是以 Meta 职工致个 2026 年的绩效捕快其实都将在新体系下完成。
在 Meta 的旧体系中，每年有两次绩效打分。
一次是年中，比较陋劣，三个评级：包括超出预期、达到预期、低于预期。
另一次是年终，相对复杂，有七个评级：从头界说预期（最高档第）、大幅超出预期、超出预期、全都达到预期、大部分达到预期、部分达到预期、未达到预期。
年中庸年终的评级不一样，又这样复杂，就导致了烦文缛礼繁殖。
此次 Meta 就泄漏，过往管制者每年光是处理绩效关连任务就要破耗简陋 80 小时，而职工每个周期在共事响应上的总破耗时期也高达 33 万小时。
而职工互相之间的评价响应确切有用吗？Meta 泄漏，只好不到 25% 的管制者合计响应有用。
除此以外，在旧体系下，Meta 强调强制性低绩效比例分拨，2024 年低绩效比例为 12-15%，到 2025 年进一步扩大到 15-20%，这径直导致了 2025 年约 5% 的绩效关连裁人（简陋 4000 东谈主）。
而在新体系 Checkpoint 之下，事情就判辨多了。
照旧年中庸年终这两个节点作念绩效审核，然而经受一样的评级，且只分三级：
· 凸起（Outstanding）：占比 20%，代表"远超预期"，奖金统共 200%；
· 优秀（Excellent）：占比 70%，被形容为"高绩效文化基线"，奖金统共 115%；
· 需要改进（Needs improvement）：占比 7%，适用于绩效存在差距且预期好像改进的职工，奖金统共 50%；
· 未达预期（Not Meeting Expectations）：占比 3%，适用于"未达到" Meta 步伐的用户，奖金统共为 0。
这样一来，通盘绩效体系被大大简化了，并且也不出丑出其中占比的歪斜，优秀及以上的占比 90%，占大多数。
奖励也雷同大幅歪斜，除了以上旧例评级以外，Meta 还竖立了一个稀薄奖励（Meta Award），选出少数有"着实凸起孝敬"的职工，给以 300% 的奖金。
这与 Meta 频年来强调的"高绩效文化"高度一致，该文化源于公司 CEO 扎克伯格（Mark Zuckerberg）在 2025 年将该年界说为"热烈之年"，其间公司通过一系列措施来提高团队效用和 AI 立异才智。
除此以外，在通盘新绩效体系下，AI 器用的使用也备受怜爱。
在旧年 12 月的时候，Meta 就推出了一个叫" AI 绩效助手"的器用，职工（包括管制者）使用 AI 来草拟、总结和优化绩效内容，让通盘绩效评估历程更高效。
在 Checkpoint 推论后，AI 器用的使用被强化，诚然不是强制然而也差未几了。
提及来很专诚旨兴致，Meta 对 AI 的酣醉在里面管制中也有所体现。从旧年运行，Meta 就把" AI 驱动的影响"算作绩效捕快的遑急议论，也就是说职工绩效好不好，必须纳入"有莫得好好用 AI 提高责任效用"的考量。
绩效评估的过程自身亦然一项责任，饱读舞职工用" AI 绩效助手"写评估，那么就造成了"用 AI 器用写对于有莫得善用 AI 的评估"的轮回。
AI 热战，各大厂都在周折绩效体系
Checkpoint 系统是 Meta 在 AI 期间对东谈主力激勉的战术升级。
扎克伯格但愿通过统一评级步伐和 AI 援救器用简化绩效历程、减少官僚背负，还通过"富矿"式奖励机制大幅强化了对高输出者的歪斜，这将径直影响 2026 年 Meta 在新模子研发、智能眼镜等 AI 中枢风景中的竞争力。
公司把有限的奖金池 / 股权资源像"富矿"一样聚合砸给高产出者——尤其是 AI 孝敬了得的东谈主，认识是最大化投资薪金率，刺激全员向顶级冲刺，同期高效欺压合座东谈主力成本。
这种"赢家通吃"模式在 AI 东谈主才干戈中特别有用，因为顶级 AI 工程师 / 究诘员的产出不时决定模子代差。
也不啻有 Meta 对绩效体系下手，在 AI 热战之下，国表里的大厂这两年动作频频。
旧年 12 月，字节跨越秘书四大措施：加多奖金（含绩效期权）参加，2025 全年绩效评估周期比拟上个周期提高 35%；大幅加多调薪参加，较上个周期提高 1.5 倍；提高整个职级薪酬总包的下限（起薪）和上限（天花板）。
据滂沱新闻，字节其时在里面邮件泉源就说得很清亮："咱们所处的行业正靠近新的机遇和挑战，公司但愿更好地眩惑、激勉和保留优秀东谈主才，饱读舞全国和公司业务一谈，再上一个比当年更大的台阶。"
中枢认识只好一个——让优秀的东谈主才拿到更多钱。
要谨慎的是，合座来说字节的周折更像是"全员吃肉"，然而由于不同层级的放大比例不同，越是尖端的东谈主才，奖励"扩张"得越彰着。如评级由低到高，" M "的激勉月数上限加多 1.5 个月；" M+ "下限加多 1.5 个月，上限加多 2.5 个月；" E "下限加多 3.5 个月，上限加多 3 个月。
在 2025 年绩效周期前，Google 对其 GRAD（Google Review and Development）体系进行了里面周折。多家媒体征引职工信息称：
公司扩大了高绩效评级（如 Outstanding Impact）的奖励权重，提高顶级绩效的奖金和股权薪金；与此同期，中间档位的激勉被专诚压缩，以督察合座预算判辨。
这意味着，Google 并莫得"多发钱"，而是从头分拨钱。
对职工而言，薪金不再是线性差距。
亚马逊 2025 年也强化了 Forte 系统，这是一种绩效管制器用，强调职工讲明个东谈主建立。
亚马逊条件职工列出 3-5 个"最大建立"来讲明我方的坐蓐力，并将把"指点力原则"崇拜镶嵌评级，造成三层打分机制。
这督察了亚马逊的强制排行机制（stack ranking），即司理需按比例分拨高下评级。这个作念法常导致团队竞争热烈。
值得谨慎的是，亚马逊仍然督察其高度竞争性的永别逻辑。也就是说，高绩效比例有限，低绩效后果明确。这使它成为整个大厂中，对"继续输出"条件最严苛的一家。
Microsoft 在 2024 年底至 2025 岁首，对里面绩效与东谈主事规定进行了周折，要点不在奖励"有多高"，而在低绩效的后果更清亮。
公开报谈夸耀，微软进一步收紧了对永久低绩效职工的管制器用，包括里面流动畛域、绩效改进周期等，同期弱化了一些与中枢产出关联度不高的捕快成分。这使得绩效评估更径直地管事于业务收尾，而非文化或过程议论。
把这些大厂的动作放在一谈，不出丑出共性：把这些变嫌放在一谈看，会发现一个清亮论断：
公司不再追求"多数东谈主欣然"，而是更明确地把资源聚合给少数着实创造关节效用的东谈主。中等阐发的薪金空间正在被压缩，而顶级孝敬者获取的激勉差距被权臣拉大。
这是 AI 期间下，大厂在热烈的模子与算力竞争中，主动将资源聚合到关节产出者身上的施行聘用。
资源歪斜与"大扁平"同期发生
资源更多地向优秀者歪斜，从合座上来讲，当然对组织有利处，尤其是处在热烈竞争之中的时刻，固定顶尖东谈主才至关遑急。
但事实向来是——在一个组织之中，鄙俗每每的职工占大多数。即等于"普调"存在，少数东谈主拿到了更多，这样的横向比较也会加剧慌乱。
仍然以 Meta 的新绩效体系为例，诚然绩效"优秀"及以上的职工比例占 90%，但其中最大头的、占比 70% 的"优秀"，奖励放大统共为 115%，远低于更高档第奖励被放大的统共（200% 与 300%）。
歪斜之下，可能产生的负面影响包括全国越来越容易奇迹疲困（burnout），以及职工要面对里面竞争带来浩大慌乱感。
而以往通过层层晋升成为"中层"的职工尤为侵犯——他们中的许多东谈主在大厂卷生卷死多年，但在新绩效体系下很容易被明星职工"薪酬 / 奖励倒挂"。
"裁人"亦然悬在头上的一把剑。
孤独裁人跟踪网站 Layoffs.fyi 的数据夸耀，2025 年全球科技公司裁人超越 12 万东谈主。
而裁人的重灾地，恰正是财务功绩刚劲、利润屡立异高、给顶尖东谈主才给钱不手软的科技巨头。如微软全年裁人 1.5 万东谈主；亚马逊旧年 10 月秘书裁人 1.4 万东谈主，全年简陋裁人 3 万东谈主。
Meta 在旧年齿首，连气儿裁人 5% "功绩欠安"的职工，约波及 3600 东谈主。还有一些裁人发生在业务周折的颠簸中，如秋季 Meta 裁了 AI 基础要领部门的 600 东谈主。就在发稿前，当地时期 1 月 13 日，Meta 计较再裁人 Reality Labs 的 1500 东谈主。
而在裁人中，中层亦然重灾地，Meta 和亚马逊都曾公开暗示要精简中层。Business Insider 将这称之为科技巨头的"大扁平化趋势"。
扎克伯格曾公开暗示"扁平化组织更快（Flatter is faster）"；亚马逊 CEO 安迪 · 贾西（Andy Jassy）在里面相通中也建议"减少管制层将裁汰层级并让组织更扁平"；而谷歌 CEO 桑达尔 · 皮查伊（Sundar Pichai）则在 2024 – 2025 的重组与裁人中将减少 10% 的副总裁与管制岗亭算作提高效用的举措之一。
当绩效体系运行彰着向顶级孝敬者歪斜时，中层管制者手里的资源，不时也会随之变少。
这并不是奖金轨制周折带来的有时后果，而是公司在从头判断：哪些脚色，才值得络续被要点参加。
当年，中层不时掌捏着不少本体权利——包括风景若何排、东谈主若何用、激勉若何分；但当公司越来越强调径直产出和关节收尾，这些权利要么被收回到更高层，以减少方案摩擦，要么被径直交到着实承担中枢产出的个东谈主手中。
关节东谈主才的风景包摄、绩效评价和激勉旅途，运行绕过中层，通过更高层级的机制径直锁定，中层在东谈主员和资源上的调配空间当然被压缩，更多时候承担的是实行协和解收尾压力。
同期，跟着器用和系统越来越闇练，正本依赖中层完成的精深对皆、报告和合营责任，也在被不休削弱存在感。
绩效变嫌和组织扁平化简直同步发生。它并不虞味着公司在计帐某一层级，这更像是一种弃取：公司不再优先珍摄层级结构，而是把有限的资源，径直押在少数被合计"能拉开差距"的东谈主身上。
说到底，这一轮绩效和组织周折，治理的是公司的效用问题，而不是职工的安全感问题。
资源被更聚合地押在少数东谈主身上，如实可能跑得更快，但也意味着更多东谈主被推到边际。
当年一年里，大厂里发生的变化其实指向统一件事：资源正在被从头分拨。
对公司来说，这是在 AI 期间追求效用和细则性的感性聘用。但对个体而言，规定也曾变了，当年依赖层级、经验和判辨晋升旅途所建筑的安全感正在缓慢。
新的体系正在造成万博manbext网页版登录娱乐网，而它是否确切能同期带来效用与可继续性，仍需要时期来考证。
